Beşeri Sermayeden Etkin İstifadeye Dair
26-02-2016
10860 görüntülenme
Ali İmran BOSTANCIOĞLU
Beşeri Sermayeden Etkin İstifadeye Dair
Şu anda aktif olarak çalışan nüfusun 1960 ve 1995 yılları arasında doğan insanlardan oluştuğu söylenebilir. Aralarında ciddi yaş farkı bulunan bu kuşakların işlerine bakış açıları beklentileri kendilerini algılayış biçimleri ve fedakarlık düzeyleri farklı farklıdır. Sadakat duyguları az, otoriteyi zor kabullenen, bağımsızlığına düşkün, çok iş değiştiren, bireyci ve teknolojiyle büyüyen (www. iku. edu:10.05.2013) Y kuşağının 2025’de Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerin iş gücünün yüzde altmışını oluşturacağı öngörülmektedir (www. globaldanismanlikantalya.com:06.12.2012). İş yeri ortamlarını mesai saatlerini veya biçimlerini ve iş tasarımlarını daha öncekilerden farklı bu kuşaktan çalışma yaşamında daha yüksek verim almaya yönelik planlayabilen ülkeler aralarındaki yarışta avantaj elde edeceklerdir.
Sanayileşme sürecinden geçen hemen her toplum, işçi ile işveren arasındaki çıkar çatışmasını çözmek ve uzlaştırmak mecburiyetinde kalmıştır. Toplumsal refahı yaygınlaştıran da bu uzlaştırma süreci olmuştur. Çoğu zaman işveren ve iş gören arasındaki potansiyel çatışma, tarafların çalışma sorunlarına aynı perspektiften bakmamalarından kaynaklanmıştır. Tarihsel süreçte, iş görenler açısından temel mesele ücret ve çalışma koşulları iken işverenler üretim ve verimlilik konularıyla ilgilenmiş ve tarafların kendi haklılıklarını ispatlayacak paradigmalara dayanan toplumsal hareketleri, hükümetleri çalışma koşulları ile ilgili çatışma koşullarını yasal çerçevede çözmeye yöneltmiştir. Böylelikle sendikacılık, piyasa ekonomisinde çalışanların organizasyonlar aracılığı ile çalışma koşullarına ilişkin taleplerini ifade edip, çıkarlarını yasal yollarla korumaya çalıştıkları kuruluşlar olarak gelişmiştir (Balcı, 1999:71).Bu günün çağdaş işletmelerini yönetenler bu tarihsel süreçten ders alarak kazan-kazan anlayışından hareketle çalışanların daha marjinal taleplerini değerlendirme cesaretini gösterebilmelidirler.
Artık çalışanın tümüyle iş yeri kural ve sınırlamalarına tabi olduğu çalışma biçimi geride kalmıştır. Kurumlar ihtiyaç duyduğu niteliğe sahip çalışanları elinde tutmak ve verimli kılmak için onların çalışma dışı zamanına göre çalışma şekil ve süreçlerini dizayn etmeye başlamıştır.
Çalışanların çalışma sürelerine yaşlarına kariyer hedeflerine ve ailelerindeki dönemsel gelişmelere göre işlerinin ve özel yaşamlarının ağırlığı zaman zaman değişmektedir. Yeni kuşak çalışanların kendini merkeze alan bir anlayışla bireysel ihtiyaçları ve taleplerinden daha az taviz verecekleri öngörüsünden hareketle işletmelerin de bu konuda bir adım önde davranıp çalışanların hayatlarında işin ve yaşamın diğer alanlarının ağırlığını dengelemeyi sağlamaya yönelik programlar geliştirmeleri gerekecektir. Bunu başarabilen kurumlar daha vasıflı çalışanları çekme ve bünyede tutma konusunda sıkıntı yaşamayacaklardır.
A. R. Merrill ve Rebecca Merrill “dengeyi, terazinin kefelerini hizada tutmak için ikisine de eşit miktarda zaman ve enerjinin dağıtılması olarak görmenin eski bir anlayış” olduğunu dile getirirken, bu tür dengenin sağlanabileceği bir noktanın bulunduğunu fakat sonuç olarak, bundan sonraki yaşamın sonsuza dek daha kolay ve daha tatmin edici olacağı beklentisiyle yaşamanın mümkün olmadığını söylüyor. İş ve özel yaşamın sürprizlere açık olması her an kusursuz bir stabiliteye izin vermeyecektir. Fakat hedef işle ilgili kaza, hastalık ve can kayıplarında olduğu gibi denge kuramamaktan kaynaklı sorunları da minimize etmek olmalıdır.
Frankl, insanın anlam arayışının içsel denge yerine içsel gerilim yaratabileceğini söyler. Ona göre ruh sağlığının vazgeçilmez önkoşulu bu gerilimdir. Daha açık ifade etmek gerekirse ruh sağlığını belli bir gerilim ölçüsüne, kişinin ulaşmış olduğu şeyle ulaşması gereken arasındaki gerilime dayandığı söylenir. Bu tür bir gerilim insanda yapısaldır ve bu nedenle ruh sağlığında vazgeçilmezdir. İnsanın gerçekte ihtiyaç duyduğu şey, gerilimsiz bir durum değil, daha çok, uğruna çaba göstermeye değer bir hedef, özgürce seçilen bir amaç için uğraşmak ve mücadele etmektir. Bununla beraber Frankl, kişinin soyut bir “yaşam anlamı” arayışına girmemesi gerektiğini söyler. Ona göre, herkesin yaşamında özel bir mesleği ve uğruna çaba harcanacak bir misyonu, yerine getirilmeyi beklenen somut bir görevi vardır. Yaşamdaki her durum, insana meydan okuduğu ve çözülecek bir sorun getirdiği için yaşamın anlamı sorunu gerçekte tersine çevirebilir. Her insan yaşam tarafından sorgulanır ve herkes sadece kendi yaşamı için cevap verirken, yaşama karşı cevap verir;sadece sorumlu olarak yaşama karşılık verebilir (Frankl, 2009:123).
Son yıllarda pek çok yöneticinin iş ve kişisel yaşamın birbirine rakip değil, tersine birbirini tamamlayan öncelikler olduğu varsayımı temelinde hareket ettiği görülmektedir. Bu yöneticilere rehberlik eden ve karşılıklı olarak birbirlerini pekiştiren üç ilke vardır. Birincisi bu yöneticiler neyin önemli olduğunu açıklığa kavuştururlar. Yani, çalışanları iş öncelikleri konusunda açıkça bilgilendirirler. Sonra, yaşamlarındaki genel öncelikler yelpazesi içinde işin tuttuğu yeri saptamak için onları kişisel ilgi alanları ve sorunları konusunda aynı ölçüde açık olmaya özendirirler. Hedef hem iş hem de bireysel amaçlar konusunda dürüst bir diyalog sağlamak, sonra da bu amaçları gerçekleştirmek için bir plan yapmaktır. İkincisi, bu yöneticiler açık fikirli bir yaklaşımla işyeri dışında da rolleri olduğunu kabul eder, hatta bu rolleri takdir ederler ve onları bütünsel insanlar olarak görür ve desteklerler. Beceri ve bilginin bir rolden başka bir role aktarılabileceğini ve bu rollerin örtüştüğü yerler ile ayrı tutulması gereken yerler arasında sınırlar çekilmesi gerektiğini de bilirler. Üçüncüsü, bu yöneticiler bir yandan kuruluşun performansını arttıracak öte yandan çalışanların kişisel amaçlarını yerine getirebilmeleri için zaman ve enerji sağlayacak yaklaşımları arayıp bularak işin yapılış tarzı konusunda sürekli deneyler yaparlar. Bu üç ilke erdemli bir döngüye yol açar. Yönetici, çalışanların iş ile diğer yaşamları arasında adil bir denge kurmasına yardımcı olduğunda çalışanlara kuruluşa yönelik güçlü bir bağlılık duygusu geliştirirler. Gerek güvenleri, gerekse iş konusundaki sadakat ve enerjileri ikiye katlanır (Friedmann, 2001:14).
Yeni toplumda insanların çalışma alanları değil, aynı zamanda yaptıkları işlerde bir takım değişikliklere uğramıştır. Sanayi toplumunun yükselen sınıfı olan yarı vasıflı işçi sınıfı yeni toplum yapısında bilgi çalışanına dönüşmüştür. Hizmetler sektörünün gelişmesine paralel olarak bu sektörlerde çalışan beyaz yakalıların sayıları da artmıştır. Bilgi toplumunun öznesi konumundaki “bilgi işçisi” yeni ekonominin ve yeni toplumsal yapının lokomotifi konumundadır. Yaratıcı ekonominin gücü entelektüel sermaye bilgisayar programı ya da film veya müzik değildir. En önemli entelektüel sermaye bileşeni insanların kafalarının içinde yer alan bilgidir (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, 2004:46).
1970li yıllara gelindiğinde üretimin ve çalışma koşullarının insancıllaştırılması da çok ve kaliteli üretmenin yanına eklenmiştir. Böylece verimlilik boyutu genişlemiştir. Verimliliğin yeni hedefi, aynı girdilerle insancıl bir çalışma ortamında daha çok ve kaliteli üretim yapmaktır. Yakın geçmişte bütün dünyada çevresel duyarlıklar artmaya başlamışır Başka tehlikelerin yanı sıra çevresel bozulmalar ve kirlilikler de küresel bir tehdit olarak görülmüş ve yaşanmıştır. Artık verimlilikteki yeni yaklaşım insancıl bir ortamda, çevreyi bozmadan daha çok ve daha kaliteli mal ve hizmet üretmektir (Suiçmez, 2013:40-41). Umair Haque (2011) bu konuyla ilgili daha ilginç verimlilik ölçütlerinden bahsediyor.
Yirmi birinci yüzyıl terimleriyle üstün verimliliğe-sosyal verimliliğe-ulaşmak maliyet üstünlüğüyle değil, zarar üstünlüğüyle sonuçlanır ve bu da yapıcı kapitalistlerin fark ettiği yeni üstünlük kaynaklarının ilkidir. Zarar üstünlüğü, bir işletmenin kendi doğrudan maliyetlerini asgarileştirirken aynı zamanda işletmenin diğer ekonomi aktörlerine dayattığı sosyal, insani, kamusal ve çevresel zararları da asgarileştirmede elde edilen üstünlük anlamına gelir. Maliyet üstünlüğü arayışındaki işletmeler sıklıkla sorumsuz davranarak maliyetleri başkalarına kaydırır, gizler ve iterken zarar üstünlüğü arayışındaki işletmeler radikal şekilde-hatta çığır açacak şekilde-sorumludur. Üretimin yol açtığı maliyetlerin ve zararların tüm spektrumunun sorumluluğunu üstlenirler (Haque, 2011:61-62). Zarar üstünlüğü anlayışı doğrultusundan iş yaşam dengesi ele alındığında işletmelerin karlarını arttırmak için çalışanlarının yaşamlarını alt üst etmeleri şeklinde insani bir zarara da müsade edilmeyecektir.
Hayatta kalmak, özellikle de karmaşık bir toplumsal hayatta kalmak, dışsal hedefler için çalışmayı ve yakın zevkleri ertelemeyi gerekli kılar kuşkusuz. Ancak insanın toplumsal denetimlerin oyuncağı olması gerekmez. Çözüm toplumsal ödüllerden yavaş yavaş kendini kurtarmak ve bunların yerine, kişinin kendi gücü dahilinde olan hedefleri koymaktır. Bu toplumun onayladığı tüm hedeflerden vazgeçmemiz anlamına gelmez; daha çok başkalarının bize rüşvet olarak önerdiği hedeflere ek olarak ya da bunların yerine, kendi hedefler dizimizi geliştirmemiz anlamına gelir (Csikszentmihalyi, 2005:24).
Dışsal hedeflere ulaşmaya çalışırken bugüne ait yaşantıları sürekli ertelemek, insanların yakınlarına karşı ödevlerini aksatması, bireysel ideallerini kaybetmesi daha sonra telafisi mümkün olmayan pişmanlıklara yol açabilecektir. Yapılması gereken acil, yüklü ve önemli işere rağmen çalışanların ödün vermek istemeyeceği bireysel öncelikleri olabilmektedir. Örgütlerin artık çalışanların iş dışı rollerini kabul, hatta takdir ve teşvik ederek onları bütünsel insanlar olarak değerlendirecekleri bir yapıyı inşa etmek olmalıdır.
YAZARLAR
FOTO GALERİ
Time Alem © 2015 Yasal uyarı : Sitemizdeki tüm yazı, resim ve haberlerin her hakkı saklıdır. İzinsiz ve kaynak gösterilmeden kullanılması kesinlikle yasaktır.